Як збирати медіакоманду мрії і все зіпсувати.

Аби знайти нову людину у медіапроект, не обов’язково мати у штаті менеджера з підбору персоналу. Однак оволодіти певними правилами рекрутингу доведеться самотужки. Про 10 типових помилок пошуку і відбору кандидатів під час Школи медіаменеджменту, організованої Львівським медіафорумом, розповіла HR-менеджерка «1+1 Медіа» Ірина Шаталова.


Шукати, аби шукати

Менеджер у невеликому медіапроекті постійно перебуває у круговерті справ. Новий працівник наче і потрібен, але зупинитися і подумати, кого саме варто шукати, просто немає часу. Часто це довіряють комусь з команди. Мовляв, знайди якесь резюме. Це призводить до пошуків того, не знати кого.

Спершу треба зрозуміти, на яку саме вакансію в команду потрібна людина. «Нам треба журналіст» — не надто влучне формулювання. Важливо проаналізувати, яких знань і навичок на цей момент найбільше потребує ваш проект, якими якостями має володіти кандидат на посаду. Сформуйте професійний портрет ідеального співпрацівника. Перерахуйте конкретні обов’язки, які він виконуватиме, з ким і як співпрацюватиме. Усе потрібно розписати самотужки, а не стягнути з інтернету. Причому що докладніше, то краще. Нехай у довільній формі, але це допоможе визначитися із потребами команди і сформулювати оголошення про вакансію. 

Опис вакансії це комерційна пропозиція. Все, як у продажах. Від того, як ви пропишете назву посади, вимоги, обов’язки і найближчі перспективи для майбутнього працівника, залежить, чи людина захоче надіслати вам резюме. Важливо згадати у тексті сильні сторони, які вирізняють вас на ринку.

Обирати (лише) з-поміж своїх друзів  

Менеджер стартапу найчастіше шукає нових працівників серед знайомих. Це нормально, але не звужуйте коло. Друзі-знайомі-колеги є лише одним із каналів пошуку.  Опублікуйте оголошення про вакансію на сторінках вашого проекту у соцмережах. Можна також скористатися платними послугами job-сайтів Work.ua  Rabota.ua, HeadHunter, DOU, — але це більш виправдано для компаній, які закривають від кількох вакансій на місяць. LinkedIn в Україні не такий популярний, як на Заході, але це також варіант. Прицільніший пошук можна вести у професійних спільнотах, а також аналізуючи учасників і спікерів конференцій. Якщо звертаєтеся до конкретного фахівця, пропонуйте зарплатню, яка зацікавить людину більше, ніж те, що вона має зараз. Інакше це не спрацює.

Забити на себе як на бренд

Чи зацікавить потрібну людину ваша пропозиція, значно залежить від того, що думають про вашу компанію. HR бренду це не лише те, що ви про себе говорите чи що про вас написано на сайті, а й та думка, що виникає у людини, коли вона чує назву вашої компанії. Основою бренду є ваша ціннісна пропозиція. Це те, що ви обіцяєте людям як місце роботи.

Транслювати бренд роботодавця комплексний процес, до якого має бути залучена вся команда. Це починається з місії і стратегії компанії. Коли бренд роботодавця є органічним, а не узятим зі стелі, то будь-які ваші ініціативи працюватимуть на його розвиток.

Для транслювання бренду внутрішня аудиторія є не менш важливою за зовнішню.  Меседж вашого медіапроекту має обов’язково відповідати тому, що відбувається в команді. Ваші колеги теж є амбасадорами бренду. І якщо ви обіцяєте одне, а люди приходять і бачать зовсім інше, — про реальний стан справ невдовзі знатимуть усі.  На медіаринку чутки ширяться швидко.

Натомість здорова внутрішня культура приваблює кандидатів. Ринок сприйматиме ваш бренд як сильний. Цьому зокрема сприятиме контент від вашої команди: коли ніхто нікого не змушує, а в особистих екаунтах колег з’являються дописи і фотки з роботи з хештегами на кшталт #команданайкращих. Так люди працюють на бренд роботодавця, хоча саме за це ніхто не платить.

Полювати на єдинорога

Трапляється, що минає не один місяць, а кандидатів на посаду немає. Або на вашу пропозицію ніхто не погоджується, бо хочуть більше грошей, або у попередньому списку охочих є багато людей, але усі «не такі». Це означає, що ви насправді шукаєте єдинорога.

Через місяць безуспішного пошуку варто зробити паузу і подумати, що змінити — вимоги до кандидата чи пропоновану зарплатню. Наприклад, зробити акцент на здатності до навчання і взяти студента, а не чекати на досвідченого фахівця. Головне — не гаяти часу.

Ігнорувати недосвідчених

Менеджер постійно в милі. Вчити нових людей нема коли: «студенти нічого не знають», «освіта вже не та», «вони несерйозні». Це неправильна позиція. У початківців є свої переваги. Справді досвідчених на ринку мало: їх складно знайти, легко втратити і неможливо забути. А студентів багато і заради першого досвіду роботи вони погоджуються майже на що завгодно. Порівняно із професіоналами, у них вища мотивація працювати і нижчі очікування щодо зарплати. Вони готові стажуватися безкоштовно. Єдине, для адаптації потребуватимуть більше часу, наставництва і попереднього навчання. Можна запровадити програму стажування. Але чітко визначіть термін, умови і вигоду для початківця. Інакше людина не розумітиме, що і заради чого їй робити. І ви, і стажер витратите час без користі для проекту.

Запихати фрукт до банки з огірками

Типовою помилкою є підібрати професійного кандидата, який не поділяє цінностей компанії.

Якщо ви ще на початку розумієте, що людина не впишеться у команду, не йдіть на компроміси. Такий працівник, найімовірніше, надовго не затримається і пошуки доведеться почати знову. Краще обирати менш досвідчених, але тих, що відповідають цінностям проекту.  Ваша команда — це банка з огірками, яким давно добре у своєму розсолі. Не варто пхати туди фрукти.

Уникати «серійних підприємців»

Ще одна типова помилка — сподіватися, що проект (пере)запустить досвідчений менеджер, який довго пропрацював у великій компанії зі зрозумілими процесами. Такий фахівець дорого коштує, але навряд вирішить усі проблеми. Людина просто не вмітиме працювати у динамічному нестабільному середовищі, притаманному стартапам. Вона може щось налагоджувати, але потребуватиме десятків людей і сотень тисяч доларів.

Молодим стартапам потрібні «серійні підприємці». Це люди, які люблять і вміють створювати бізнес і стабілізувати його. «Серійним підприємцям» подобається драйв і треш на етапі запуску, коли інші не розуміють, що відбувається.

Такі люди налагоджують процеси у компанії, а потім втрачають інтерес і передають управління проектом іншому менеджерові. Залучайте «серійних підприємців» для виведення проекту на новий рівень.

Проводити співбесіду навпомацки

Неструктуроване інтерв’ю при прийомі на роботу та інтуїтивний підхід до цього процесу теж розповсюджена помилка. Існують конкретні методики підбору кандидатів. Вони допомагають виявляти ті чи інші якості людини.

Уникайте закритих запитань. Інакше ви самі розкажете за людину, що від неї хочете, а вона обмежиться відповіддю «так» чи «ні».

Не питайте про те, що не стосується роботи. Достатньо впевнені у собі і досвідчені кандидати завдяки цьому можуть переводити розмову в інше русло. Тому співбесіди мають бути структуровані, із чітким списком запитань для конкретної вакансії і таймінгом. Завдяки цьому ви потім зможете порівняти відповіді різних кандидатів і обрати потрібну людину.

Проведення співбесід це техніка, яку можна опанувати. Якщо у команді немає HR-менеджера, найкраще, якщо ви навчитеся цього самі. Оволодіти базовими методиками можна протягом кількаденного тренінгу.

Не давати зворотнього зв’язку

Це негативно впливає на бренд роботодавця. Будь-яка людина, яка мала контакт із вашим брендом, стає його посланцем. І якщо розкаже, що витратила на вас купу часу і була на трьох співбесідах, а жодної відповіді так і не отримала, це вплине і на наступних кандидатів. Від вакансії відмовлятимуться, а ви й не здогадуватиметеся, чому так сталося. Тому важливо давати кожному кандидату зрозумілий і своєчасний фідбек. Записуйте усіх, із ким спілкувалися, і вказуйте, чи дали зворотній зв’язок. Складіть шаблон листа і надсилайте усім, хто не підійшов. Подякуйте за інтерес до проекту і констатуйте, що на цю вакансію обрали іншу кандидатуру.

Зіпсувати перший робочий день

Перше враження новачка про компанію дуже важливе. І є безліч варіантів, як його зіпсувати: не приділити людині новому працівнику, не пояснити, що і як він має робити, не підготувати робоче місце, не попередити команду тощо. Людина не розуміє, що відбувається. Все ж було так добре, коли її заманювали.

Добре, якщо ви складете детальний план адаптації для новоприбулого: визначіть, що людина має дізнатися за перший робочий тиждень, місяць, два і так далі. Адаптаційний період зазвичай триває 30 днів. Іноді виділяють три місяці чи навіть півроку. Людина має розуміти, яку саме ціль перед нею поставила компанія. Чітко поясніть, що потрібно, аби пройти випробувальний термін. Це підсилюватиме особисту зацікавленість працівника.

Заздалегідь познайомте новачка з командою чи принаймні попередьте колег. Розкажіть про корпоративну культуру — що у вас прийнято, а що ні. Покажіть, як і з чим доведеться працювати. Добре, якщо хтось із команди на час адаптації стане для новачка наставником, до якого можна звернутися із будь-яким питанням.

Якщо ви знайшли помилку, будь ласка, виділіть фрагмент тексту та натисніть Ctrl+Enter.